А.Я. ПЕТРОВ
Петров Алексей Яковлевич, профессор Национального исследовательского университета — Высшей школы экономики, доктор юридических наук.
В статье А.Я. Петрова на основе анализа норм главы 41 Трудового кодекса РФ и судебной практики рассматриваются актуальные вопросы предоставления гарантий и компенсаций женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении.
Ключевые слова: государственные гарантии, компенсации, прием на работу, перевод, увольнение, глава 41 ТК РФ, судебная практика.
Согласно статье 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
Запрет дискриминации работников и равенство в сфере труда закреплены в статьях 2 и 3 Международного пакта ООН об экономических, социальных и культурных правах и в статье 20 Европейской социальной хартии. Особо необходимо отметить Конвенции МОТ N 111 (о дискриминации в области труда и занятий), N 117 (об основных целях и нормах социальной политики), N 100 (о равном вознаграждении за труд равной ценности), N 156 (о трудящихся с семейными обязанностями).
Конвенция МОТ N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) существенно расширяет понятие дискриминации. В ней дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством), приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению. Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми при реализации всех прав человека в сфере труда и занятий.
Конвенция МОТ N 156 «О трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.) имеет целью обеспечить равное обращение и равные возможности для трудящихся (как мужчин, так и женщин) с семейными обязанностями.
Конвенция МОТ обязывает государства принять меры к тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли делать это, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности.
К тому же должны быть приняты меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять право на свободный выбор работы и чтобы принимались во внимание их потребности в сфере занятости, а также меры, которые позволили бы трудящимся с семейными обязанностями возобновить трудовую деятельность после отсутствия на работе в связи с выполнением своих обязанностей. Наличие семейных обязанностей не может служить основанием для увольнения.
В соответствии с Конвенцией МОТ N 156 к таким работникам относятся женщины, имеющие ребенка школьного возраста, женщины, занятые уходом за ребенком-инвалидом, другими членами семьи, требующими ухода, замужние женщины. Государства, присоединившиеся к названной Конвенции, обязаны создавать облегченные условия труда для благоприятного совмещения труда с семейными обязанностями.
Согласно статье 8 Европейской социальной хартии в целях обеспечения эффективного осуществления права работающих женщин на охрану материнства необходимо:
— предоставлять работающим женщинам оплачиваемый отпуск до и после родов общей продолжительностью по крайней мере не менее 14 недель;
— считать незаконным для работодателя предупреждение работающей женщины об увольнении в период со времени, когда она уведомила работодателя о своей беременности, до окончания ее отпуска по беременности и родам или уведомления ее об увольнении в такое время, чтобы срок увольнения пришелся на этот период;
— обеспечить, чтобы женщинам, имеющим грудных детей, предоставлялись перерывы в работе для кормления ребенка;
— регламентировать работу в ночное время беременных женщин, женщин, приступивших к работе непосредственно после родов, и кормящих матерей;
— запретить любое использование труда беременных женщин, женщин, приступивших к работе непосредственно после родов, и кормящих матерей на подземных работах и на всех других видах опасных, вредных и тяжелых работ, а также принять должные меры по защите прав таких женщин в отношении занятости.
Рекомендация МОТ N 165 предусматривает норму о том, чтобы не допускать прямую или косвенную дискриминацию, основанную на признаках семейного положения; семейное положение или семейные обязанности не должны служить сами по себе основанием для отказа в предоставлении работы или для прекращения трудовых отношений.
В исследовании Международного бюро труда (МБТ) отмечается: дискриминация в труде остается, к сожалению, повседневной реальностью для сотен миллионов людей во всем мире, даже в странах, где у женщин такой же уровень образования, как и у мужчин, или даже выше. Промышленное развитие, ориентированное на экспорт, открыло женщинам доступ ко многим профессиям. Однако неравенство все еще сохраняется в отношении оплаты труда, служебного положения и роста. Имеющиеся данные указывают, что, по всей видимости, профессиональная сегрегация сохраняется и в новых сферах труда, связанных с информационными технологиями и коммуникациями, которые ранее провозглашались зонами равного обращения и возможностей для женщин.
Вместе с тем нужно констатировать существование особенностей в различиях между мужчинами и женщинами, которые носят не юридический характер, а связаны с физиологией женщины. В силу этого женщина в чем-то может быть ограничена, например, в допуске к определенным профессиям.
Работы, на которых ограничивается применение труда женщин. Согласно статье 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (в ред. от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ).
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
К. обратилась в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим пункта 374 разд. XXX Перечня, предусматривающего, что работы, выполняемые по профессиям «машинист электропоезда» на железнодорожном транспорте и метрополитене, отнесены к тяжелым работам и работам с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. В подтверждение своего требования К. указала, что оспариваемое положение противоречит Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий», части 2 ст. 3, части 1 ст. 253 ТК РФ, нарушает конституционное право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2 марта 2009 г. Верховный Суд РФ принял решение об отказе в удовлетворении заявления. Кассационная коллегия Верховного Суда РФ не нашла оснований для отмены решения суда.
Суд пришел к правильному выводу: пункт 374 разд. XXX Перечня, запрещающий применение труда женщин по профессиям «машинист электропоезда», «помощник машиниста электропоезда», во взаимосвязи с примечанием 1 к Перечню не устанавливает абсолютный запрет на применение труда женщин по этим профессиям, а допускает такую возможность при условии создания на конкретном рабочем месте безопасных условий труда, что согласуется с положениями части 3 ст. 253 ТК РФ об ограничении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
В силу статьи 1 Конвенции МОТ N 111 не относятся к дискриминации всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой.
Декларацией ООН от 7 ноября 1967 г. «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» провозглашено, что меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными (п. 3 ст. 10).
По данным НИИ медицины труда РАМН, основными вредными факторами производственной среды и трудового процесса у машинистов электропоезда и его помощника являются систематическое воздействие производственного шума, систематическое воздействие общей вибрации, работа в подземных условиях и т.п. На этом основании Кассационная коллегия Верховного Суда РФ отказала в удовлетворении жалобы К. <1>.
———————————
<1> См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 мая 2009 г. N КАС09-196 «Об оставлении без изменения решения Верховного Суда РФ от 02.03.2009 N ГКПИ09-36, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 N 162» // Верховный Суд Российской Федерации. URL: http://www.vsrf.ru.
Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. В связи с этим запрещается отказ в приеме на работу или увольнение с работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по мотивам, связанным с беременностью или наличием ребенка.
В целях реализации и действенности статьи 3 и части 3 ст. 64 ТК РФ установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 Уголовного кодекса РФ). Вместе с тем введение уголовной ответственности не привело на практике к укреплению гарантий для женщин при поступлении на работу. Указанная норма уголовного закона реально не применяется, т.е. по существу оказалась неэффективной. Работодатель имеет в своем арсенале множество различных вариантов «обоснованного» отказа женщине в заключении трудового договора.
Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В статье 254 ТК РФ предусмотрено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (в ред. от 25 ноября 2013 г. N 317-ФЗ).
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет), с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем) ребенка, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) ребенка не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ).
В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Л. обратилась суд с иском к местной администрации о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что 4 мая 2010 г. ответчик заключил с ней трудовой договор на срок до 31 мая 2010 г. для выполнения общественных работ. С учетом положений статьи 261 ТК РФ Л. обратилась к ответчику с заявлением о продлении срочного трудового договора на срок ее беременности, однако указанное заявление было оставлено без удовлетворения со ссылкой на заключение с ней срочного трудового договора на выполнение конкретного вида работ в определенные сроки согласно Закону РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и отсутствие законных оснований для продления данного договора.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом кассационной инстанции, в удовлетворении иска Л. было отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.
Согласно пункту 4 ст. 24 Закона N 1032-1 на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании.
В соответствии со статьей 59 ТК РФ с работниками, направленными на общественные работы, заключаются срочные трудовые договоры. Статьей 261 ТК РФ установлены определенные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора. В частности, на основании части 2 ст. 261 в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Данное правило обязательно для работодателя, кроме случая заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности перевести беременную женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261).
Учитывая, что срочный трудовой договор заключен с Л. на участие в общественных работах, а также то, что она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора, предоставила справку, подтверждающую ее беременность, отказ работодателя продлить срочный трудовой договор является неправомерным, поэтому вывод суда об отказе в удовлетворении иска нельзя признать законным <2>.
———————————
<2> См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за II квартал 2011 года. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ N 35-В11-5 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2011. N 11. С. 31, 32.
По иску Т.В. Табаковой о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула Советский районный суд г. Красноярска установил, что истица, будучи беременной, отсутствовала на работе в течение пяти дней без предоставления работодателю больничного листа (или медицинского заключения об освобождении от работы) и вследствие этого была уволена за прогул.
Подлежащая применению в деле часть 1 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, как не допускающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, совершившими однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (в данном случае — прогул), не соответствует статье 8, ч. ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 37, ч. 1 ст. 41, ч. 1 ст. 46 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.
Советский районный суд г. Красноярска приостановил производство по делу и обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности части 1 ст. 261 ТК РФ.
Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. ч. 1 и 2 ст. 35).
Приведенные конституционные положения предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии со статьей 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, — иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.
Вопрос, касающийся установления законодательных ограничений при увольнении с работы по инициативе работодателя определенных категорий работников, в частности имеющих детей-инвалидов, и работников, входящих в состав профсоюзных органов, в том числе их руководителей, и не освобожденных от основной работы, ранее исследовался Конституционным Судом РФ (Постановление от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений статей 170 и 235 КЗоТ Российской Федерации и статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Определение от 4 декабря 2003 г. «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ»).
Как следует из правовой позиции, выраженной в указанных решениях, положения статьи 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции РФ, а работник — лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Согласно Конституции РФ в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ч. 2 ст. 7); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ч. 1 ст. 38). Исходя из данных конституционных положений, законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для работников с семейными обязанностями, которые в силу указанного обстоятельства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях.
Часть 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора (как общие, так и предусматривающие особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями). По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (ч. 2) и 38 (ч. 1) Конституции РФ. Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.
Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч. 3 ст. 261 ТК РФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, статьей 192 ТК РФ предусмотрены иные (помимо увольнения) дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.
Таким образом, норма, содержащаяся в части 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ч. 1 ст. 34 и ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ <3>.
———————————
<3> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004 г. N 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации // http://www.ksrf.ru.
Однако вряд ли уместны в рассматриваемом контексте следующие положения Определения Конституционного Суда РФ:
— Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. ч. 1 и 2 ст. 35);
— приведенные конституционные положения предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, — иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными;
— заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными нормами Конституции РФ, а работник — лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
— использование понятий «льготы», «трудовые льготы» вместо понятий «гарантии» и «компенсации».
Согласно части 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем) ребенка, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) ребенка не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ) (в ред. от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ) <4>.
———————————
<4> См.: Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. N 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2012. N 1. С. 22 — 31.
Чтобы обеспечить единство практики применения судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями, а также ответить на вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с участием названных категорий граждан, Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» <5>. В связи с этим следовало бы уточнить пункт 27 указанного Постановления, согласно которому в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Это положение не основано на законе.
———————————
<5> См.: Официальный сайт Верховного Суда РФ: http://www.vsrf.ru.
Далее в пункте 27 Постановления отмечается, что срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В данном случае Постановление Пленума Верховного Суда РФ игнорирует факт, что ТК РФ предусматривает перевод только «с письменного согласия женщины».
Библиография
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения Трудового кодекса РФ. М., 2012.
Офман Е., Станкова У. Постановление Верховного Суда и Трудовой кодекс РФ // Трудовое право. 2011. N 5.
Петров А.Я. Гарантии и компенсации: актуальные вопросы трудового права. М., 2014.
Петров А.Я. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних // Законодательство. 2014. N 7.
Хохрякова О. Правовые позиции Конституционного Суда РФ и их значение для применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении // Вопросы трудового права. 2006. N 9.
Петров А.Я. Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении // Законодательство и экономика. 2015. N 1. С. 25 — 33.
